Por Maikon Rafael Matoso
Advogado trabalhista e empresarial, especialista em compliance e gestão de riscos ocupacionais.
Iniciamos 2026 com uma certeza que não permite mais ambiguidades: a competitividade de uma empresa não é mais medida apenas pelo seu faturamento, mas pela solidez da sua governança e, principalmente, pela saúde do seu ambiente organizacional. O cenário que observamos hoje no judiciário brasileiro indica maior fiscalização na esfera trabalhista. Por tanto, o que antes era pauta do RH, passa a ser prioridade da diretoria, uma vez que impacta no faturamento.
Dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) mostram que o custo de negligenciar esses fatores é altíssimo, com bilhões de reais drenados anualmente em ações de danos morais e assédio. Como advogado trabalhista e empresarial, vejo diariamente que a linha entre a alta performance e o passivo judicial é tênue, mas perfeitamente evitável.
O risco invisível
Um dos erros mais comuns que observo é a gestão de desempenho mal conduzida. Precisamos entender que a liberdade de gestão do empresário encontra seu limite na dignidade do colaborador. Métodos de cobrança que expõem funcionários ao ridículo, como rankings de produtividade vexatórios, não são “incentivos”, são provas robustas em processos indenizatórios.
Além disso, a atualização da NR-01 trouxe um novo rigor ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), tornando obrigatória a inclusão de riscos psicossociais. Com os transtornos mentais ocupando o terceiro lugar nas causas de afastamento pelo INSS, ignorar essa avaliação é um risco que pode inviabilizar o lucro de um exercício inteiro devido a multas e condenações.
Governança como escudo
A segurança jurídica de uma empresa nasce na formalização. No Brasil, o Código de Conduta ainda é a ferramenta de governança mais subestimada pelas pequenas e médias empresas. É fundamental que temas sensíveis — desde o uso de redes sociais até a postura ética e o uso de substâncias — estejam expressos a partir do ato da contratação.
Costumo dizer aos meus clientes: você não pode punir o que nunca proibiu. Empresas que possuem códigos de ética bem estruturados conseguem reduzir em até 40% a incidência de litígios. Em um judiciário muitas vezes instável, ter normas claras e consistentes é o que garante que o empresário mantenha o controle sobre seu negócio.
Do tribunal para a estratégia
O papel do advogado trabalhista evoluiu. Não somos mais apenas “apagadores de incêndio” em tribunais; tornamo-nos suporte tático para a liderança. O objetivo é dar segurança para que o gestor possa cobrar resultados de forma assertiva, sem o medo paralisante de gerar um processo.
O compliance estabelece limites claros: cobrança de metas deve ser privada e fundamentada em dados; feedbacks devem ser técnicos, nunca subjetivos ou focados na personalidade do empregado; ferramentas de trabalho devem ter políticas de uso assinadas e treinamento prévio.
O líder que trabalha com respaldo jurídico é mais produtivo e confiante. A gestão de riscos trabalhistas não é um custo burocrático, mas uma estratégia de fluxo de caixa e preservação de talentos. Em 2026, empresas vencedoras serão aquelas que tratam a prevenção como um ativo financeiro e o respeito como base de sua cultura.
